Berufstätige Eltern standen und stehen in der Corona-Pandemie doppelt im Fokus: Zum einen sind sie bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf in besonderer Weise durch die Situation in Kitas und Schulen herausgefordert. Zum anderen sind sie damit auch diejenigen, auf die in den Unternehmen und Betrieben immer wieder Rücksicht genommen wurde und genommen wird. Oftmals springen dann die Kolleginnen und Kollegen ein – eine Vorstellung des Umfangs vermitteln die Zahlen der AOK zur dritten Corona-Welle: Allein zwischen Januar und Mai 2021 wurden mehr als 1,5 Millionen Kinderkrankentage aufgrund von geschlossenen Kitas- und Schulen von Eltern genommen.1
Auch nach zwei Jahren Pandemie ist die Solidarität der Kolleginnen und Kollegen und die Flexibilität der Arbeitgeber immer noch hoch – beides hat der familienbewussten Unternehmenskultur der deutschen Wirtschaft einen spürbaren Schub gegeben. Drei Viertel der berufstätigen Eltern, die das Gespräch mit ihrem Arbeitgeber suchten, haben positive Erfahrungen im Hinblick auf notwendige Anpassungen von Arbeitszeit und -dauer gemacht.2 Dies gelang vor allem auch durch den persönlichen Einsatz von Kolleginnen und Kollegen, um Entlastung zu ermöglichen – sei es durch das Übernehmen von Zusatzaufgaben oder Schichtzeiten, sei es durch die notwendige Präsenz anstatt vom Homeoffice aus zu arbeiten. In einigen Unternehmen ging die Solidarität so weit, dass Eltern, die Urlaub, Überstunden und Sonderurlaub bereits aufgebraucht hatten, Arbeitszeit gespendet wurde, die bezahlte Freistellungen ermöglichte.3
Wertschätzung im Unternehmen: Die Unterstützungserfahrung der Beschäftigten spielt eine zentrale Rolle
„Wenn Eltern im Job ausfallen, springen oft Kollegen ohne Kinder ein. Auch sie haben in der Krise Enormes geleistet. Seltsam, dass das vielen als selbstverständlich gilt.“
Diese Zeitungsüberschrift aus dem ersten Pandemiejahr zeigt, dass Rücksichtnahme und Verständnis jedoch langfristig nicht als Einbahnstraße funktionieren.4 Denn auch Beschäftigte ohne Kinder haben für sie wichtige persönliche Verpflichtungen – ob die Pflege von Angehörigen oder Zeit für den Partner oder die Partnerin, der oder die vielleicht um den Job bangt oder gesundheitlich angeschlagen ist. Unter den organisatorischen Herausforderungen der Pandemie gerät dies leichter aus den Augen der Vorgesetzten.
Das unbefriedigte Gefühl, nach zwei Jahren Ausnahmemodus „auch mal dran zu sein“, kann auf lange Sicht jedoch als fehlende Wertschätzung empfunden werden und letztlich die Motivation so negativ beeinflussen, dass die (innere) Kündigung droht. Der menschliche Umgang in der Pandemie wird zunehmend zum Bindungs- bzw. Arbeitgeberattraktivitätsthema und damit kritischer Erfolgsfaktor in der Fachkräftesicherung: Aktuell spielt jede bzw. jeder zweite Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer mit dem Gedanken eines Jobwechsels. Und die Unterstützungserfahrung während der Corona-Pandemie nimmt dabei eine bedeutende Rolle ein.5
Mit gezielten Maßnahmen die Balance halten
Eine familien- und lebensphasenbewusste Unternehmenskultur bedeutet daher, die unterschiedlichen Interessen aller Beschäftigten im Blick zu behalten – und sie immer wieder auszubalancieren. Dies gelingt am besten mit einer offenen Aushandlungskultur im Unternehmen – unterstützt durch entsprechende Prozesse, Strukturen und Kompetenzen. Die Verantwortung für ein gelungenes Geben und Nehmen übernehmen dabei alle – Führungskräfte, die den Rahmen schaffen, und Beschäftigte, die die Spielregeln respektieren und nicht auf ihrer Position beharren. Förderlich ist dabei die Botschaft, dass auf die Ausnahmesituation auch wieder ein (neues) Normal folgen wird. Zusätzlich können Maßnahmen für diejenigen, die zeitweise mehr geben konnten, gezielt unterstützen:
- „Bonuspunkte“ für übernommene Schichten oder Einspringen, die später bei der Schichtplanung für persönlichen Wünsche eingesetzt werden können
- Aufstockung oder „Verzinsung“ von durch Vertretung angesammeltem Arbeitszeitguthaben als „Coronabonus“
- Besondere Arbeitszeitangebote wie zum Beispiel ein Sabbatical
- Austarieren der unterschiedlichen Interessen der Beschäftigten bei der Urlaubsplanung und die Suche nach wechselseitigen Vorteilen bei der Planung
Auf diese Weise wird verhindert, dass sich unterschiedliche Gruppen von Beschäftigten bilden, die sich benachteiligt fühlen – zum Beispiel Eltern versus Beschäftigte ohne Kinder. Gerade jetzt bei wieder hohen Inzidenzen und großer Unsicherheit in Schulen und Kindergärten muss möglicherweise ein weiteres Mal an die Solidarität derjenigen appelliert werden, die im Moment in einer anderen Lebenslage sind, die ihnen mehr zeitliche Flexibilität ermöglicht. Sie müssen sich darauf verlassen können, dass dies durch entsprechende betriebliche Regelungen anerkannt bzw. in geeigneter Form kompensiert wird und dass zukünftige Aushandlungsprozesse durch gegenseitige Solidarität geprägt sind.
3. Haufe.de. Urlaub und Überstunden an Kollegen spenden – geht das?
4. Zeit Online Arbeit vom 5 Oktober 2020, Ann-Katrin Schade: Als hätten sie nichts anderes zu tun.
5. Die Nachwehen der Corona-Pandemie. Studie mit 500 Personalentscheidern und 2000 Arbeitnehmer*innen